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Licenciement pour faute grave : que faire ?

Vous avez refusé de rester exceptionnellement plus tard à votre poste pour finir une tâche, alors que votre employeur vous l’avait demandé, vous arrivez tous les matins en retard, vous provoquez vos collègues de travail… Ces exemples peuvent être analysés comme des manquements aux obligations qu’imposent votre contrat de travail et ainsi justifier votre licenciement. Ou peut-être, en cas de licenciement, est-ce un abus de l’employeur ? Quelle est la limite entre votre liberté et la faute ?

Les particularités de la procédure de licenciement pour faute

Le licenciement pour faute ou disciplinaire est un licenciement pour motif personnel.

Sa procédure est donc la même à quelques exceptions près.

Avant de vous licencier, votre employeur doit tout d’abord vous convoquer à un entretien préalable pendant lequel vous pourrez être assisté par un conseiller. La convocation à cet entretien doit en indiquer

Durant cet entretien vous pourrez vous expliquer sur les faits qui vous sont reprochés.

Votre employeur ne pourra vous notifier votre licenciement pas moins de 2 jours ouvrables après l’entretien.

La particularité du licenciement pour faute tient aux délais dans lesquels votre employeur doit agir pour que la procédure soit régulière.

Le 3 janvier 2014, vous étiez fatigué, la situation au travail était pesante.

Parce que vous étiez à bout de nerfs après qu’un des clients de votre employeur vous ait encore dit quelque chose qui ne vous a pas plus. C’est la goutte d’eau qui fait déborder le vase : vous l’injuriez comme il se doit.

Vous avez volontairement omis de prévenir votre employeur de ce petit incident. Celui-ci avait d’ailleurs été surpris de ne plus avoir de nouvelle de son client, avec qui il avait hâte de faire affaire.

Votre employeur prend connaissance de votre petite altercation hier, jeudi 5 mars 2014.

Pourtant, vous êtes confiant parce que vous vous dites que l’incident a eu lieu il y a plus de 2 mois et que par conséquent, votre employeur ne peut plus vous licencier pour ce motif.

Cependant, c’est au jour où votre employeur prend connaissance du comportement fautif que le délai commence à courir. Celui-ci a donc jusqu’au 5 mai 2014 pour vous licencier valablement !

Contrairement à une procédure de licenciement classique où votre employeur n’a aucune limite maximale pour vous notifier votre licenciement, ici il devra vous envoyer votre lettre de licenciement avant 1 mois suivant l’entretien.

S’il le fait après, votre licenciement étant prononcé irrégulièrement sera nul.

L’appréciation de la faute

Lorsque vous commettez une faute susceptible de justifier votre licenciement, celle-ci peut appartenir à différentes catégories.

Elle peut être une faute simple, une faute grave ou une faute lourde. Votre faute va être classée dans l’une de ces catégories en fonction de sa gravité.

Cette classification a un impact sur les indemnités que vous allez percevoir à l’issu de votre licenciement.

A) La faute simple

La faute simple est située en bas de l’échelle de gravité.

Vous avez commis une faute simple lorsque vous avez eu une attitude négligente ou malveillante ayant débouché sur l’inexécution d’une de vos obligations professionnelles.

Dans cette hypothèse vous pourrez prétendre à

B) La faute grave

Vous avez commis une faute grave lorsque vous avez violé vos obligations professionnelles découlant de votre contrat de travail, et que cette violation est d’une telle importance qu’elle rend impossible votre maintien dans l’entreprise.

La gravité de la faute peut s’apprécier soit en fonction des conséquences qu’elle a eu, soit en au regard de la nature de vos fonctions.

Parce que la faute que vous avez commise empêche votre maintien dans l’entreprise, vous ne pouvez en principe pas effectuer votre préavis.

En effet, la faute grave implique une réaction immédiate de votre employeur. Celui-ci ne doit pas se contenter d’avoir une attitude passive.

Ainsi, si votre employeur vous autorise à effectuer votre préavis, c’est que votre comportement n’était pas d’une gravité évidente justifiant votre départ immédiat de l’entreprise. Dans cette hypothèse, celui-ci ne pourrait plus se prévaloir de faute grave, il perd donc le bénéfice de vous licencier sur ce motif.

Par conséquent, lorsque vous êtes licencié pour une faute lourde, vous ne pouvez prétendre ni à une indemnité de licenciement, ni à votre indemnité de préavis.

C) La faute lourde

La faute lourde est la faute la plus grave parce que vous avez violé une obligation professionnelle à laquelle vous soumettait votre contrat de travail dans le but de nuire à votre employeur ou à l’entreprise elle-même.

La faute lourde est d’ailleurs la seule qui peut justifier le licenciement d’un salarié gréviste.

En effet, lorsque vous exercez votre droit de grève, vous bénéficiez d’un régime protecteur.

Cependant, tous vos comportements ne peuvent pas être tolérés.

La faute lourde lors de l’exercice de votre droit de grève, pourrait être celle par laquelle vous et vos collègues décidez de bloquer l’accès à l’entreprise.

Ce blocage a pour conséquence d’empêcher les salariés qui ne veulent pas faire la grève, mais travailler, de se rendre à leur poste.

Vous pourrez ainsi vous faire licencier pour faute lourde.

Vous pourrez en être dissuadé par les indemnités auxquelles vous pouvez prétendre…

Lorsque vous êtes licencié pour faute grave, vous ne pouvez pas bénéficier de l’indemnité de licenciement ni de préavis. Depuis le 2 mars 2016, le salarié pourra percevoir l’indemnité de congés payés, ce qui n’était pas le cas antérieurement.


La rupture amiable est obligatoirement une rupture conventionnelle, Le blog pratique du droit du travail – Nathalie Lailler Avocat Caen, licenciement amiable. #Licenciement #amiable


La rupture amiable est obligatoirement une rupture conventionnelle

La loi du 25 juin 2008 a créé la rupture conventionnelle qui est une rupture dun commun accord.

Larticle L1231-1 alinéa 1er du code du travail, issu de cette loi, précise :

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à linitiative de lemployeur ou du salarié, ou dun commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre . Le titre III dans lequel est inséré larticle L1231-1 ne fait référence, dans la section 3 du Chapitre VII, quà un seul mode de rupture amiable: la rupture conventionnelle , laquelle est régie par les dispositions des articles L1237-11 et suivants du code du travail.

La question qui peut se poser aux employeurs est la suivante: peut-on encore rompre le contrat dun commun accord sans respecter le formalisme de la rupture conventionnelle, tel que prévu par les articles L1237-11 et suivants issus de la loi du 25 juin 2008 ?

Rappelons en effet quavant la loi du 25 juin 2008, employeurs et salariés pouvaient rompre le contrat de travail à durée indéterminée de façon amiable, dans des conditions qui nétaient pas régies par la loi, si ce nest larticle 1134 du code civil, qui permet la rupture des conventions par consentement mutuel: « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi ».

Or,depuis ladoption de la loi du 25 juin 2008, la procédure de rupture conventionnelle prévoit un certain nombre de garanties ainsi quun formalisme : un entretien préalable doit avoir lieu au cours duquel il est possible, pour chacune des parties, de se faire assister; un formulaire dhomologation de rupture conventionnelle doit être complété et signé; la rupture conventionnelle est ensuite soumise au contrôle par la direction du travail et de lemploi (DIRECCTE); une indemnité de rupture conventionnelle doit être versée etc (sur la rupture conventionnelle, voir les autres articles du blog pratique du droit du travail).

De plus, la rupture amiable ne permettait pas au salarié de prétendre aux allocations de chômage alors que cela est possible avec la rupture conventionnelle.

Peut-on encore rompre le contrat dans le cadre dune rupture amiable sans respecter les dispositions relatives à la rupture conventionnelle ? Cest la question à laquelle ont dû répondre, en 2012 et 2013, les Cours dappel de Riom et de Toulouse.

Dans les deux affaires qui étaient soumises aux juges, les parties avaient conclu, en 2010, un accord de rupture amiable sans respecter les dispositions relatives à la rupture conventionnelle.

Les salariés contestaient la rupture.

Les juges ont relevé quaux termes de larticle L1231-1, le contrat de travail peut être rompu de manière amiable dans les conditions prévues au présent titre. Or, le titre auquel renvoie larticle L1231-1 ne fait référence quà un seul mode de rupture amiable: la rupture conventionnelle (Titre III : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée, Chapitre VII : Autres cas de rupture, Section 3: Rupture conventionnelle).

  • La cour dappel de Riom énonce lensemble des règles relatives à la rupture conventionnelle et rappelle que « ce mode de rupture est encadré par une procédure dhomologation garantissant la liberté de consentement des parties » et que « la validité de la convention est subordonnée à son homologation », conformément aux dispositions de larticle L1237-14 alinéa 3 du code du travail).

La Cour en conclut qu « il résulte de ces textes que la convention de rupture ne peut valablement rompre le contrat de travail que si elle a été conclue conformément aux dispositions légales et si elle a été régulièrement homologuée ». Le document de rupture amiable signé par les parties nétant pas « conforme aux dispositions de larticle L1237-14 du code du travail, ne peut être considéré comme une convention de rupture au sens de ce texte et, nayant, en outre, pas fait lobjet de lhomologation requise, elle ne peut avoir eu pour effet de rompre valablement le contrat de travail ».

  • La cour dappel de Toulouse précise qu « en dehors des cas prévus par la loi, la rupture dun commun accord du contrat de travail ne peut intervenir que selon les dispositions dordre public régissant la rupture conventionnelle ».

« La rupture conventionnelle obéit à un ensemble de règles précises énoncées aux articles L.1237-11 et suivants du code du travail tandis que la rupture amiable de droit commun nest soumise quaux seules dispositions de larticle 1134 du code civil selon lequel « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi. » Dans ces conditions il convient de confirmer le jugement du conseil de prudhommes en toutes ses dispositions ».

Dans cette affaire, le Conseil de prudhommes, statuant en départage, avait constaté que laccord amiable excluait le paiement des indemnités versées en cas de rupture intervenant du fait de lemployeur (indemnité de licenciement, de préavis et de congés payés sur préavis) et jugé quil en était résulté une mauvaise information de la salariée sur ses droits et sur les suites de cette rupture; que la rupture du contrat produisait dès lors les effets dun licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce quil faut retenir: lorsquun accord amiable ne respecte pas les dispositions relatives à la rupture conventionnelle, notamment en ce qui concerne le versement de lindemnité de rupture conventionnelle, cet accord ne peut avoir rompu valablement le contrat de travail et la rupture produit alors les effets dun licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est donc fortement conseillé de respecter les dispositions relatives à la rupture conventionnelle, telles quénoncées par les articles L1237-11 et suivants du code du travail, pour toute rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée.


Licenciement pour faute grave: l – employeur doit agir dans un dйlai restreint, licenciement par faute grave. #Licenciement #par #faute #grave


Licenciement pour faute grave : lemployeur doit agir dans un dйlai restreint

Lorsque lemployeur prononce un licenciement pour faute grave, il doit agir dans un dйlai restreint а partir du moment oщ il a connaissance des faits fautifs, dans la limite du dйlai de prescription de 2 mois. La durйe de « dйlai restreint » est variable et dйpend du contexte.

Cest ce que rappelle larrкt despиce du 12 octobre 2016 (1).

Il existe quatre types de fautes, selon leur gravitй. Chacune de ces fautes a des incidences diffйrentes sur le contrat de travail et le droit des salariйs.

Les fautes sont :

Ainsi, une faute peut, selon les circonstances, constituer une faute lйgиre, une faute simple, une faute grave ou une faute lourde, compte tenu notamment de la position hiйrarchique du salariй, de ses antйcйdents, de ses responsabilitйs et des consйquences dommageables ou non pour lentreprise.

La graduation de la faute revient entiиrement а lemployeur. Si nйcessaire, il doit pouvoir dйmontrer avec objectivitй, que les agissements du salariй йtaient bel et bien fautifs.

Lemployeur peut sanctionner des fautes dorigine disciplinaire ou professionnelle.

Les fautes disciplinaires sont des manquements aux rиgles simposant а la collectivitй de travail dans lentreprise.

Les fautes professionnelles (ou contractuelles) consistent en linexйcution fautive ou lexйcution dйfectueuse du travail (2).

Les fautes sont :

  • soit des actes positifs, le salariй ayant un comportement interdit par les rиgles applicables dans lentreprise (ex. : fumer sur le lieu de travail, voler un bien de lentreprise, molester des collиgues ou des clients) ;
  • soit des abstentions de nature volontaire vis-а-vis dune obligation contractuelle ou dune prescription (ex. : irrespect des horaires, de lobligation de discrйtion, du rиglement intйrieur ou dune consigne de sйcuritй)

Le licenciement, sera prononcй, en fonction de la faute reprochйe au salariй.

  • La procйdure de licenciement disciplinaire pour faute grave : dйlai de prescription de 2 mois

La faute grave rйsulte dun fait ou dun ensemble de faits imputables au salariй qui constituent une violation des obligations dйcoulant du contrat de travail ou des relations de travail dune importance telle quelle rend impossible le maintien de lintйressй dans lentreprise et peut justifier une mise а pied conservatoire (3 et 4).

Si, prises isolйment, certaines fautes commises par un salariй ne sont pas graves, elles peuvent le devenir par rйitйration ou accumulation (5).

Le licenciement pour faute grave implique le dйpart immйdiat du salariй, sans prйavis. А dйfaut, lemployeur perd la possibilitй dinvoquer la faute grave et le licenciement peut кtre requalifiй en un licenciement sans cause rйelle ni sйrieuse (6).

En application de larticle L 1332-4 du code du travail, lemployeur dispose dun dйlai de 2 mois pour dйclencher la procйdure disciplinaire dиs linstant oщ il apprend quun salariй a commis une faute.

Toutefois, la faute grave rendant impossible le maintien du salariй dans lentreprise, lemployeur doit, en principe, engager la procйdure de rupture du contrat de travail dans un « dйlai restreint » aprиs avoir йtй informй des faits allйguйs dиs lors quaucune vйrification nest nйcessaire (7 et 8).

La durйe de ce dйlai « restreint » nest pas prйcisйment dйfinie, mais lorsque lemployeur tarde а agir, les juges ont tendance а remettre en cause la gravitй rйelle des faits reprochйs.

En effet, le salariй a tendance а affirmer que si lemployeur avait estimй les faits si graves et nuisibles а lentreprise, il aurait tout mis en Ѕuvre pour lйloigner dans les plus brefs dйlais.

Par exemple, un employeur qui attend 6 mois avant la rupture des relations contractuelles avec le salariй fautif perd ainsi le droit dinvoquer а son encontre une faute grave (9).

La Cour de Cassation a йgalement pu dйcider que le fait de laisser le salariй travailler pendant 1 mois aprиs la connaissance des faits fautifs est incompatible avec lallйgation dune faute grave (10).

Ceci nest pas toujours vrai.

Larrкt du 12 octobre 2016 tend а dйmontrer que la notion de « dйlai restreint » doit кtre analysйe au cas par cas car selon le contexte, la perception peut varier.

En effet, en lespиce, les agissements du salariй avaient йtй dйnoncйs а lemployeur par des lettres de ses collaborateurs des 9 novembre, 15 novembre et 21 novembre 2010. La procйdure de licenciement avait йtй engagйe le 10 dйcembre 2010.

Le salariй arguait du fait que le dйlai de prиs dun mois entre la premiиre dйnonciation des agissements qui lui йtaient reprochйs et la mise en Ѕuvre de la procйdure de licenciement йtait trop long pour qualifier les faits de faute grave.

Selon le salariй, le licenciement йtait nйcessairement infondй.

Ce nest pas lavis de la Cour de Cassation.

Elle affirme bien au contraire que dune part les faits reprochйs au salariй dans la lettre de licenciement йtaient йtablis et que dautre part, les agissements du salariй avaient йtй dйnoncйs par des lettres de ses collaborateurs des 9 novembre, 15 novembre et 21 novembre 2010, l’employeur avait agi dans un dйlai restreint en engageant la procйdure le 10 dйcembre.

Par Maоtre Virginie LANGLET

Avocat au Barreau de Paris

(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrкt du 12 octobre 2016 : RG n°15-20413

(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrкt 09 juillet 2008 RG : n°07-42041

(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrкt du 27 septembre 2007 : n°06-43867

(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrкt du 10 novembre 2010 : n°09-42077

(5) Cour de Cassation, chambre sociale, arrкt du 21 octobre 2009 : n°08-43219

(6) Cour de Cassation, chambre sociale, arrкt du 12 juillet 2005 : n°03-41536

(7) Cour de Cassation, chambre sociale, arrкt du 6 octobre 2010 : n° 09-41294

(8) Cour de Cassation, chambre sociale, arrкt du 24 novembre 2010 : n°09-40928

(9) Cour de Cassation, chambre sociale, arrкt du 21 novembre 2000 : n°98-45609

(10) Cour de Cassation, chambre sociale, arrкt du 17 mars 2010 : n°08-45103


L’indemnité de licenciement et la faute grave, Licenciement pour faute grave, licenciement pour absentéisme. #Licenciement #pour #absentéisme


L’indemnité de licenciement et la faute grave

Quel droit à l’indemnité de licenciement ? Comment la calculer ? Licenciement pour faute grave, ou faute lourde, un salarié licencié peut-il obtenir l’indemnité de licenciement ? Trois possibilités dobtenir les indemnités de licenciement, malgré le code du travail. Dernière mise à jour le 26 septembre 2017.

Le droit relatif à l’indemnité de licenciement

Qui est bénéficiaire ou pas, selon le code du travail ? Calcul de l’indemnité de licenciement.

Définition des bénéficiaires selon le code du travail

Lindemnité de licenciement concerne les salariés en contrat à durée indéterminé (CDI) et non à durée déterminée (CDD). Ceux-ci ne sont, en effet, pas licenciables, même si une rupture du CDD est possible pour faute grave. Par ailleurs, le salarié licencié doit, en général (sauf clause plus favorable dont il bénéficierait), justifier davoir au moins 1 an dancienneté dans l’entreprise.

  • Mais attention, les salariés qui sont licenciés pour faute grave ou pour faute lourde perdent, en principe, leur droit àl’indemnitéde licenciement. Nous verrons cependant, dans la deuxième partie de l’article, comment il peut être possible de l’obtenir .

L’article L1234-9 du code du travail dit, en effet, que : « Le salarié titulaire dun contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors quil compte 8 mois dancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement… » (version applicable aux licenciements notifiés à compter du 23 septembre 2017, date de publication de lordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail). Pour les licenciements notifiés avant cette date, une année dancienneté ininterrompue au service du même employeur était exigée.

Le salarié licencié pour faute lourde se trouve évidemment dans la même situation d’exclusion du droit à l’indemnité de licenciement que celui licencié pour faute grave, puisque la faute lourde est en quelque sorte une faute grave avec en plus l’intention de nuire à l’employeur.

Calcul de lindemnité de licenciement

Lorsqu’elle est due, l’indemnité de licenciement, est calculée en tenant compte de l’ancienneté du salarié et du taux qui lui est applicable. Elle bénéficie d’exonérations sociales et fiscales. Elle est au minimum égale à ce qui est prévu par le code du travail, soit :

  • pour les licenciements notifiés à compter de la publication du décret du 25 septembre 2017 : 1/4 de mois de salaire multiplié par le nombre dannées dancienneté jusquà 10 ans dancienneté et 1/3 de mois de salaire par année dancienneté pour les années au-delà de 10 ans.
  • pour les licenciements notifiés avant la publication du décret du 25 septembre 2017 : 1/5ème de mois de salaire multiplié par le nombre dannées dancienneté. Au-delà de 10 ans dancienneté, il faut y ajouter 2/15èmes de mois de salaire par année supplémentaire.

Lancienneté prise en compte est celle du jour de la rupture du contrat.

La base de calcul de lindemnité de licenciement est la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail. Le salaire de référence est déterminé, selon la formule la plus avantageuse, en prenant en compte :

  • soit le 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat de travail,
  • soit le 1/3 des 3 derniers mois.

Les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence dans l’année.

La convention collective, ou dans certains cas un accord d’entreprise, ou même le contrat de travail peuvent prévoir des conditions plus favorables que le code du travail.

Faute grave, faute lourde : comment obtenir l’indemnité, malgré le code du travail ?

Un salarié ayant fait l’objet d’un licenciement pour faute grave, ou pour faute lourde, pourra cependant percevoir lindemnité de licenciement, dans certains cas, malgré le texte du code du travail. Pour faute lourde, ce sera beaucoup plus difficile.

1 ère possibilité : grâce au contrat de travail, ou peut-être à la convention collective

Même si c’est très exceptionnel, ce n’est pas impossible : la rédaction du contrat de travail peut avoir rappelé les règles d’indemnité de licenciement sans avoir exclu (comme la loi le permet) lapplication de l’indemnité en cas de faute grave, ou même de faute lourde. Dans ce cas, le salarié concerné sera en droit de réclamer l’indemnité de licenciement.

L’absence d’exclusion, en cas de faute grave ou de faute lourde du droit à l’indemnité de licenciement est bien plus improbable dans les accords d’entreprise ou les conventions collectives. Toutefois, l’on ne peut plus être sûr de rien, car l’on a découvert en septembre 2013 seulement, par une jurisprudence de la Cour de cassation qu’il fallait prendre au pied de la lettre le texte (déjà ancien) d’une convention collective (1).

2 ème possibilité : obtenir l’indemnité de licenciement de l’employeur, sans aller en justice

Même s’il est peu probable qu’il déroge à la règle, Il n’est pas interdit à l’employeur de faire preuve d’une grande générosité en versant l’indemnité de licenciement. S’il le fait, ce sera tout à fait exceptionnel puisque rien ne l’y oblige et qu’il est mécontent du salarié qu’il licencie pour un motif grave. Mais un employeur peut parfois souhaiter l’apaisement sur le plan social. Il peut aussi vouloir éviter un contentieux devant les prud’hommes et dans ce cas accepter ou même proposer un accord transactionnel (2).

3 ème possibilité : saisir les prud’hommes

Ce sera la plus courante : si les deux possibilités précédentes n’ont rien donné et si le salarié et son conseil (syndicaliste ou avocat) ont des arguments pouvant être prise en compte par les juges du licenciement, le salarié pourra soulever une contestation devant les prud’hommes. Dans deux cas sur trois, l’affaire sera rejugée en appel.

Si le jugement ne reconnait pas le caractère de faute grave à la cause du licenciement, l’employeur sera condamné à payer l’indemnité de licenciement au salarié. Et si le jugement ne reconnait pas le caractère réel et sérieux du licenciement, le salarié recevra en outre une indemnité pour licenciement abusif.

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(1) La Cour de cassation nous a appris qu’il fallait prendre au pied de la lettre le texte (déjà ancien) de la convention collective nationale des cadres, techniciens et employés de la publicité française concernant l’indemnité compensatrice de préavis et de ce fait accorder l’indemnité de préavis aux salariés licenciés pour faute grave appartenant à cette branche professionnelle (Cour de cassation, mercredi 25 septembre 2013, N°: 12-19487), alors que même la Cour d’appel de Paris considérait le contraire jusque-là. Alors, sait-on jamais pour l’indemnité de licenciement, mieux vaut vérifier si l’on ne trouve pas une clause plus favorable que la loi.

(2) La transaction (ou accord transactionnel) qui ne peut légalement être signée qu’après le licenciement, est selon la définition même de l’article 2044 du code civil « un contrat [dans le cas qui nous intéresse, entre le salarié licencié et l’employeur] par lequel les parties terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître. » L’intérêt pour l’entreprise, est d’éviter un procès devant le Conseil de prud’hommes. L’intérêt pour le salarié est d’obtenir de manière certaine et rapide une compensation financière en échange du fait qu’il ne saisira pas les prud’hommes. Les deux parties éliminent le risque de l’incertitude du résultat devant les juges. La transaction doit obligatoirement être rédigée par écrit et en principe l’accord est irrévocable, il n’est plus possible de revenir sur le désaccord qui a été traité.

Autres sites conseillés : abandon de poste et pour une autre catégorie le licenciement pour inaptitude.

Sources : code du travail ; jurisprudences de la Cour de cassation Légifrance.gouv.fr ; ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017 ; décret 2017 1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de lindemnité légale de licenciement.

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La faute grave en droit du travail.

Par Juliette Clerbout, Avocat.

Cet article vous présente la définition donnée par la doctrine et la jurisprudence de la notion de faute grave en droit du travail.

La notion de faute grave n’est pas définie par le Code du travail. La qualification de faute grave emporte pourtant des conséquences importantes. Ainsi un salarié licencié pour faute grave peut être privé par l’employeur du paiement de son préavis. De même en cas de licenciement pour faute grave le salarié, en vertu des dispositions de l’article L1234-9 du Code du travail, perdra le bénéfice de l’indemnité de licenciement, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Il conservera toutefois le bénéfice de l’indemnité compensatrice de congés payés.

La doctrine et la jurisprudence définissent classiquement la faute grave comme celle résultant de tout fait ou ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations découlant de son contrat ou de sa fonction d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise concernée pendant la durée du préavis.

Autrement dit pour qu’un fait soit qualifié de faute grave il faut que plusieurs conditions cumulatives soient réunies :

  • Le ou les faits doivent être imputables au salarié ;
  • Ce ou ces faits doivent constituer une violation des obligations contractuelles ou des devoirs imposés par la fonction ;
  • En raison de la gravité du ou des faits le maintien dans l’entreprise doit s’avérer impossible et ce même pendant la durée limitée de la période de préavis.

La jurisprudence considère que le fait de laisser un salarié exécuter son préavis empêche l’employeur de qualifier un fait de faute grave.

La Cour de cassation tient le même raisonnement quand l’employeur tarde à mettre en œuvre la procédure de licenciement. Dans un arrêt en date du 6 octobre 2010 [1] , la chambre sociale de la Cour de cassation a expliqué que la procédure de licenciement pour faute grave devait être « mise en oeuvre dans un délai restreint ».

Il convient de préciser que le Juge, en cas de litige, est seulement tenu par les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Il n’est pas lié par la qualification donnée aux faits par l’employeur. Ainsi si dans la lettre de licenciement l’employeur qualifie le fait de « faute grave » il est du rôle du Juge de qualifier ou non le fait invoqué comme faute grave.

Pour connaitre les faits pouvant être qualifiés de « faute grave » par les magistrats, il convient d’analyser la jurisprudence.

Ainsi pour la chambre sociale de la Cour de cassation [2] constitue une faute grave le fait, pour un négociateur immobilier, de dissimuler une vente à son employeur.

Cette même juridiction, dans un arrêt en date du 13 février 2013 [3] , a considéré que constitue une faute grave le fait pour un conducteur de cars d’une part d’avoir insulté un collègue de travail et d’autre part de porter une barre de fer pouvant servir d’arme.

Dans un arrêt rendu le 9 juillet 2015 [4] , la Haute juridiction a considéré que la rédaction par un salarié d’une fausse facture est « un fait rendant impossible le maintien du salarié dans lentreprise » et constitue par conséquent une faute grave.

A l’inverse la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 13 février 2013 [5] , a considéré que ne constituait pas une faute grave le fait pour un chauffeur routier d’avoir causé un important sinistre suite à un accident de la circulation. Dans cet arrêt la Cour explique que « la seule survenance dun accident matériel ne suffisait pas à caractériser une faute disciplinaire ».

Cette même juridiction, dans un arrêt rendu le 27 février 2013 [6] , a expliqué que ne constitue pas une faute grave le fait pour un employé administratif de commettre de multiples erreurs dans la saisie informatique de données et dans le contrôle de factures. Pour la Cour ces erreurs n’ont pas un caractère fautif mais traduisent une insuffisance professionnelle.

Dans un arrêt plus récent, rendu le 21 mai 2014 [7] , la chambre sociale de la Cour de cassation a expliqué que le fait pour un salarié ayant une ancienneté de seize années et n’ayant jamais été sanctionné de consommer des produits sans en acquitter le prix ne constitue pas une faute grave.

Cet arrêt est intéressant car il met en exergue le fait que les magistrats retiennent souvent pour qualifier ou non un fait de faute grave l’ancienneté du salarié et son passif disciplinaire.


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La procédure de licenciement pour faute grave

La faute grave nest pas caractérisée par la loi. Les illustrations de faute grave les plus fréquemment admises par la jurisprudence sont notamment : insubordination, injures, abandon de poste, harcèlement… . La faute grave se distingue toutefois de la faute lourde, qui constitue le degré ultime du licenciement disciplinaire, et qui révèle l’intention de nuire de son auteur. Tel serait le cas d’un détournement de clientèle afin de constituer une nouvelle entreprise. Le licenciement est souvent prononcé dans les hypothèses précitées.

Procédure de licenciement pour faute grave

La mise à pied conservatoire

La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans lentreprise, et lemployeur prononce souvent une mise à pied conservatoire pendant le déroulement de la procédure de licenciement. Le salarié doit alors quitter immédiatement son poste et ne percevra aucune rémunération pendant toute la durée de la mise à pied.

Convocation à un entretien

L’employeur est tenu denvoyer, ou de remettre, au salarié une lettre de convocation à un entretien préalable au moins cinq jours ouvrables avant la tenue de cet entretien . Cette lettre devra notamment indiquer au salarié que l’employeur envisage de le sanctionner. Le délai de cinq jours ouvrables est destiné à permettre au salarié de préparer utilement sa défense.

L’entretien proprement dit sera l’occasion pour l’employeur dexposer les faits et de recueillir les explications du salarié. À l’issue de cet entretien, l’employeur peut éventuellement revenir sur sa décision de licenciement ce qui est rare en pratique, ou poursuivre la procédure.

Expédition de la lettre de licenciement

Si lemployeur décide de licencier le salarié, il doit lui envoyer une lettre de licenciement dans un délai minimum de deux ouvrables après la tenue de l’entretien préalable. Cette lettre doit être motivée de façon précise et relater les faits reprochés à lintéressé. Si le salarié juge non justifiée la décision de l’employeur, il lui est recommandé de consulter un avocat en droit du travail.

Contrairement aux autres motifs de licenciement, à lexception de la faute lourde, le licenciement pour faute grave ne permet pas au salarié de bénéficier d’une indemnité de licenciement, ni dexécuter un préavis ou de percevoir une indemnité compensatrice de préavis.

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Lettre de licenciement pour faute

Dans quel cas utiliser ce modèle de lettre ?

Ce modèle de lettre doit être utilisé par lemployeur qui veut licencier un salarié pour faute, pour faute grave ou pour faute lourde.

Code du travail et licenciement pour faute du salarié

Comme pour tout licenciement, le licenciement pour faute doit reposer sur un élément essentiel : la cause réelle et sérieuse.

Le licenciement pour faute recouvre 3 niveaux de fautes : simple, grave et lourde.

Le licenciement pour faute simple est le niveau le plus bas dans la faute. Ce type de licenciement donne droit pour le salarié à lindemnité de licenciement, au préavis et à une indemnité de congés payés.

Le licenciement pour faute grave peut être invoqué lorsque la faute est d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans la société pendant la durée du préavis théorique.

Dans ce cas, le salarié licencié na pas le droit au préavis avant son départ, ni à lindemnité de licenciement. En revanche, il peut percevoir ses indemnités de congés payés.

Le licenciement pour faute lourde est dune particulière gravité, elle répond à la volonté de nuire à lentreprise. Cette intention de nuire doit être établie.

Dans ce cas, le salarié na droit ni au préavis de licenciement, ni aux indemnités de licenciement, ni même à lindemnité compensatrice de congés payés.

Formalité

Dans tout les cas, la lettre de licenciement doit obligatoirement être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le modèle de lettre de licenciement

Cette lettre est élaborée par un juriste en droit du travail conformément aux dispositions du Code du Travail et à la jurisprudence. Elle contient toutes les mentions légales nécessaires afin de rédiger la lettre de licenciement conformément à la loi, elle contient également des infos et des annotations afin de vous aider dans la rédaction.

Le modèle contient 2 lettres types, la 1ère pourra être utilisée afin de notifier un licenciement pour faute « simple », cest à dire sans que cette faute puisse être qualifiée de faute grave ou de faute lourde, à linverse la 2ème lettre pourra être utilisée en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

Prix du modèle : 3.95 €

Paiement : Achat sécurisé par compte Paypal ou par Carte Bancaire

Mode de livraison : le modèle est à télécharger au format Word


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Quest-ce que labandon de poste dans le secteur privé ?

Vérifié le 23 juin 2017 – Direction de linformation légale et administrative (Premier ministre)

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Il nexiste pas de définition légale de labandon de poste. Il est cependant considéré que labandon de poste est caractérisé par une sortie non autorisée par lemployeur pendant les heures de travail ou par des absences injustifiées et répétées au travail. Les conséquences de ces comportements varient en fonction des circonstances.

Lorsque le salarié ne se présente plus à son poste de travail, sans justification et de manière répétée, lemployeur peut adresser au salarié une mise en demeure de reprendre le travail.

À défaut de retour du salarié au travail (ou de justification de labsence), lemployeur peut déclencher une procédure disciplinaire. En fonction des circonstances, ces absences peuvent entraîner :

  • soit un licenciement pour faute réelle et sérieuse (qui ouvre droit aux indemnités de licenciement),
  • soit un licenciement pour faute grave (qui prive le salarié de ses droits à indemnités de licenciement).

Les absences prolongées et injustifiées du salarié ne peuvent en aucun cas être considérées comme une démission.

durant son absence au travail, le salarié ne perçoit ni rémunération, ni indemnités de chômage tant que lemployeur ne le licencie pas.

La sortie non autorisée pendant les heures de travail peut justifier un licenciement pour faute grave, par exemple, dans les situations suivantes :

  • si lemployeur établit que labsence du salarié entraîne une désorganisation de lentreprise,
  • si le salarié quitte son poste délibérément alors que lemployeur lavait mis en garde contre un départ prématuré.

Dans certains cas, en fonction des circonstances, labandon de poste peut ne pas justifier un licenciement. Cest le cas, par exemple, si le salarié quitte son poste de travail sans autorisation de lemployeur :

  • en raison de son état de santé afin de consulter un médecin,
  • à la suite du décès d

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Lettre de licenciement pour faute grave ou lourde

Voici un exemple de lettre de licenciement pour faute grave ou lourde.

Voici un exemple de lettre de licenciement pour faute grave ou lourde.

Exemple de lettre de licenciement pour faute grave ou lourde

Nous faisons suite à l’entretien préalable de licenciement du . (date). Vous avez eu une conduite constitutive d’une faute. (grave / lourde). En effet. (énoncer avec précision la faute et ses circonstances).

Ces faits ont gravement mis en cause la bonne marche de l’entreprise. C’est pourquoi, compte tenu de leur gravité et malgré vos explications lors de notre entretien préalable, nous sommes au regret de devoir procéder à votre licenciement pour faute . (grave / lourde).

Pour ces mêmes raisons, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible, y compris durant la période de préavis. Votre licenciement prend donc effet à compter de la première présentation de cette lettre, sans indemnité de licenciement ni de préavis.

Vos agissements constituant une faute lourde, vous n’aurez pas non plus droit à l’indemnité de congés payés.

Nous vous rappelons que vous faites également l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent la période non travaillée du . au . (indiquer les dates de début et de fin de la mise à pied) ne sera pas rémunérée.

Néanmoins, nous vous informons que vous avez acquis . heures (à compléter) au titre du compte personnel de formation1 et que vous en conservez le bénéfice.

Toutes les sommes vous restant dues vous seront adressées par courrier, avec vos certificats de travail, solde de tout compte et attestation destinée à Pôle emploi, (et le cas échéant) ainsi que l’état récapitulatif des sommes et valeurs épargnées dans le cadre des dispositifs de participation, d’intéressement et d’épargne salariale.

Veuillez agréer, . (Monsieur/Madame), l’expression de nos salutations distinguée.

(nom de l’employeur ou de la personne habilitée à prononcer le licenciement)

A noter. Le compte personnel de formation est entré en vigueur le 1er janvier 2015. Il remplace le droit individuel à la formation, mais les heures de DIF déjà acquises y sont transférées. À la différence du DIF les droits inscrits au CPF restent acquis quelle que soit la gravité de la faute imputée au salarié donc y compris pour faute lourde.


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Le droit commun du licenciement

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RГ©sumГ© du document

La loi du 13 juillet 1973 limite le droit de licenciement et procГЁde Г une extension des droits des travailleurs licenciГ©s.

Cette loi de 1973 n’est en pratique pas trГЁs bien appliquГ©e car demeure une trГЁs grande libertГ© du licenciement (. )

Sommaire

1. L’entretien prГ©alable

2. Le contenu de la lettre de licenciement

B. La situation de la relation du travail

C. Les sanctions en cas de vice de procГ©dure

B. La notion de cause sГ©rieuse

C. Les sanctions applicables Г l’employeur en cas de cause ni rГ©elle ni sГ©rieuse

1. Le dГ©lai-congГ©, effet consГ©cutif Г la dГ©cision de rompre

2. Les effets proprement consГ©cutifs Г la rupture

a. Le reçu pour solde de tout compte

b. Le certificat de travail (art. L122-16 du Code du travail)

B. Les effets pГ©cuniaires

1. Les indemnitГ©s consГ©cutives au licenciement

2. Les indemnitГ©s consГ©cutives au dГ©part Г la retraite

Extraits

[. ] Elle est calculée à partir des rémunérations perçues les 12 derniers mois. Mise à la retraite : il faut que le salarié bénéficie d’une pension à taux plein : l’accord interprofessionnel du 10/12/1977 prévoit que tout salarié à droit à des indemnités équivalentes aux indemnités légales de licenciement. L’accord prévoit une indemnité spéciale d’un dixième du mois de salaire par année d’ancienneté plus un quinzième de mois par année d’ancienneté au delà de 10 ans d’ancienneté. [. ]

[. ] A la différence de la transaction, la signature du reçu pour solde de tout compte n’empêche pas la contestation en justice du licenciement (Soc, 30/6/1998). Le certificat de travail (art.L122-16 du Code du travail) Le certificat de travail doit être obligatoirement remis par l’employeur au salarié à l’expiration du contrat. Il a une fonction probatoire du contrat, et contient donc des mentions objectives : date d’entrée et de sortie du salarié dans l’entreprise, nature de l’emploi occupé (des emplois successivement occupés). [. ]

[. ] Elle prive le salarié des indemnités de licenciements et de préavis, mais de celle de congés payés. Une faute lourde : elle est personnelle et caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur. Elle peut résulter de l’opposition au remplacement des salariés grévistes par des salariés non grévistes, de la violence au cours d’une grève, de la participation du salarié à une grève sans rapport avec les conditions de travail (Soc, 1/3/1961), La doctrine préconise un allègement de la qualification de cette faute. [. ]